Сформировался новый запрос
В погоне за технологическим превосходством компании часто концентрируются на выборе платформ, софта и оборудования, но именно люди приводят инновации в движение. Ключевым активом цифрового предприятия становятся не данные сами по себе, а специалисты, способные извлекать из них смысл и принимать решения.
По данным
руководителя направления Апрайт-Аналитика Екатерины СПОДИНОЙ, самыми востребованными профессиями до 2030 года являются: инженер по цифровым двойникам, специалист CCUS, геолог-моделлер с AI, технолог СПГ и инженер по роторным управляемым системам. А ключевые компетенции для подобных специальностей — это знание Python и Petrel (для геологов), управление беспилотниками для мониторинга трубопроводов, понимание международных стандартов, таких как ISO 50001, API RP 75).
«Классическому инженеру раньше было достаточно изучения CAD-системы, чтобы проектировать буровые установки или скважины. Теперь этих компетенций недостаточно. Для классических инженерных профессий существенно расширился компетенционный набор», — отмечает
управляющий партнер IBS Экспертиза Дмитрий ВАСИЛЬЕВ.
Но не стоит забывать, что в стране имеется дефицит кадров на рынке труда. Согласно результатам исследования сервиса SuperJob, проведенного в начале 2024 г, в условиях дефицита персонала функционируют 86% предприятий и организаций независимо от штатной численности и отрасли. Так где же найти этого идеального сотрудника, который будет способствовать развитию процессов цифровизации предприятия и в целом двигать отрасль вперед?
Надежда на будущее поколение
Глава Минобрнауки России Валерий ФАЛЬКОВ подчеркивает, что подготовка инженерно-технических кадров — важнейшее направление работы сферы высшего образования. Некоторые предпринятые для ее реализации меры в последние годы привели к заметным сдвигам в подготовке специалистов. По данным Института статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ, в период с 2020 по 2023 год показатели приема на обучение по инженерно-техническим программам увеличились почти на 20%.
Однако нынешняя учебная программа не всегда отражает реальные рабочие процессы на предприятиях в полной мере.
Новый ключевой актив компании — сотрудник на стыке компетенций: инженер с digital-мышлением и IT-специалист, погруженный в контекст отрасли.
Современная научно-технологическая академия провела опрос среди 500 высокотехнологичных компаний. 75% из них считают, что молодые инженеры не обладают достаточным уровнем практических знаний, ведь современные инженеры должны также хорошо ориентироваться в цифровой среде, иметь навыки работы с различными видами специализированного программного обеспечения. 62% указывают, что отсутствие практики мешает выпускникам после трудоустройства самостоятельно решать профессиональные задачи.
Чтобы нивелировать такую ситуацию, участники рынка активно сотрудничают с профильными учебными заведениями: участвуют в разработке учебных программ, организуют производственные практики на своих предприятиях. Отправляют сотрудников на курсы повышения квалификации и даже организуют собственные учебные центры.
72% внедряют карьерные треки и программы наставничества.
Сотрудничество с вузами
Генеральный директор ПАО «Россети Ленэнерго» Игорь КУЗЬМИН уверен в необходимости тесного взаимодействия вузов и энергокомпаний: «В условиях цифровизации энергетического комплекса и растущих требований к качеству предоставляемых энергокомпанией услуг подготовка специалистов обязана осуществляться при тесном взаимодействии вузов и будущих работодателей. Сегодня наша отрасль динамично развивается, а персонал должен постоянно совершенствовать компетенции и профессиональные навыки».
Сформировать кадровый резерв помогают специальные магистерские программы и целевые кафедры по направлению «Цифровая энергетика», которые реализуются при поддержке энергокомпаний. Также предприятия ТЭКа организуют производственные практики для студентов IT и инженерных специальностей с реальными проектами и менторством, в ходе которых потенциальные работники знакомятся с тонкостями работы на конкретном предприятии.
67% компаний развивают программы внутреннего кадрового резерва.
«Так компании с первого дня обучения получают в штат студентов, которые к концу выпуска дорастают до необходимых компании специалистов. При этом бизнес получает деньги, потому что вуз финансирует оплату сотрудников компании, которые ведут занятия у своих же студентов» , — объясняет плюсы подобного симбиоза энергокомпаний и учебных заведений
член совета по цифровой экономике Совета Федерации, директор центра компетенций «Цифровая экономика» Надежда СУРОВА.
Дополнительное профессиональное образование
Воспитание квалифицированных кадров «с нуля», несомненно, важная работа, но для компаний, которым результат нужен как можно быстрее, выходом становится дополнительное профессиональное образование.
Согласно данным Министерства науки и высшего образования, в 2020–2024 гг. численность учащихся в учреждениях ДПО в России выросла на 28,4% и достигла к концу периода 8,5 млн чел.
58% увеличили бюджеты на переобучение и развитие персонала.
Курсы, семинары, тренинги для повышения квалификации помогают уже устроенным специалистам расширить свои компетенции, что снижает текучесть кадров внутри компании. Опытные сотрудники — ценный ресурс. Они досконально понимают технологические процессы, оборудование, нормы безопасности и корпоративную культуру. Это бесценный контекст, который молодой выпускник вуза будет приобретать годами.
Кадровый резерв «под ключ»
При наличии достаточных ресурсов компания может и самостоятельно разработать специальные целевые курсы для переквалификации своих инженеров. В таком случае в программе обучения будут учитываться особенности конкретного производства, и некоторые корпорации уже с этим успешно справляются.
Так, ПАО «Газпром нефть» организовало Корпоративный университет «Газпром нефти», который выступает как центр по развитию digital-навыков у сотрудников инженерных и технических специальностей. И это не разовые курсы, а целая экосистема обучения, где решаются реальные производственные кейсы. С учетом долгосрочной стратегии компании университет формирует профессиональные стандарты для всей нефтегазовой отрасли, а также влияет на систему совершенствования навыков и появление новых профессий, которые будут востребованы в будущем.
Начальник департамента по организационному развитию и работе с персоналом ПАО «Газпром нефть» Денис ДАНИЛОВ отмечает, что подобные проекты обеспечивают работников качественным образовательным контентом, доступным в любое время.
По данным исследований RBC 2025 года, HR-отделы активнее переключаются с найма на удержание сотрудников и работу с внутренними ресурсами.
Еще один пример системного подхода к подготовке кадров для цифровой трансформации — Корпоративная Академия Росатома. Она реализует специализированные программы по цифровым продуктам, сквозным технологиям (таким как AI и Big Data), управлению жизненным циклом сложных инженерных объектов и разработке цифровых двойников. Таким образом, Росатом целенаправленно и непрерывно формирует кадровый резерв для цифровизации отрасли.
«Корпоративная Академия — это центр развития лидеров Росатома и корпоративной культуры, а также ключевое звено экосистемы раскрытия потенциала работников атомной отрасли. Наша роль — поддерживать реализацию бизнес-стратегии Росатома, помогать сотрудникам всегда оставаться востребованными и развивать личные и профессиональные компетенции», — описывает работу Корпоративной Академии
генеральный директор Юлия УЖАКИНА.
Руководство к применению
Для решения проблем на рынке труда нужны современные подходы к управлению персоналом. Важно улучшать условия работы, адаптировать обучение под нужды отрасли, налаживать диалог между бизнесом и государством.
Исследования RBC за 2025 год показывают, что компании все чаще делают ставку не на поиск новых сотрудников, а на работу с текущими. Так, две трети компаний (67%) развивают внутренний кадровый резерв, более половины (58%) тратят больше на переобучение, а большинство (72%) внедряют программы наставничества и карьерного роста.
Совместные усилия отраслевых компаний и учебных заведений, применение новых методов обучения специалистов становятся главным инструментом в борьбе с нехваткой квалифицированных кадров.
Фото: 123RF
WhatsApp
ВКонтакте
.svg)
