Самым ценным капиталом любой компании являются работники. Зачастую именно они поддерживают эффективность деятельности компании в условиях турбулентности среды и обеспечивают внедрение и совершенствование новых технологий и управленческих решений. Это требует выработки новых подходов к реализации наставничества. Какие — рассказывают представители крупнейших российских компаний отрасли.

Наставник — ученик

Наставничество в энергоотрасли — неотъемлемая часть корпоративной культуры компаний и она не ограничивается исключительно подготовкой новичков. Разумеется, у каждой компании своя специфика. И одна из задач опытного работника — помочь молодому сотруднику научиться использовать имеющиеся теоретические знания при решении конкретных задач как в обычных, так и в нестандартных ситуациях.

Например, в компании «Интер РАО — Электрогенерации» действует система подготовки персонала, реализуемая через Центр корпоративного обучения, также привлекаются профильные энергетические образовательные организации и учебные центры при заводах-изготовителях.

Как рассказала начальник отдела привлечения и развития персонала ООО «Интер РАО — Управление электрогенерацией» Наталья Лепшей, основным элементом практического обучения было, есть и будет обучение на рабочем месте:

«За свой жизненный цикл работник может не единожды находиться как в роли наставника, так и в роли ученика.

Главная задача наставника — оказать поддержку стажеру в освоении нового рабочего места, помочь развить конкретные практические умения и навыки, подготовить к самостоятельной работе».

Стажер под руководством наставника осваивает устройство и принцип работы оборудования, производственные инструкции и технологические схемы, режимы работы и условия безопасного и надежного функционирования систем, развивает умение действовать в аварийных и внештатных ситуациях. Изучает требования нормативно-технической документации и их практическое применение к эксплуатируемому оборудованию.

Выгодно и престижно

Наставник — звучит гордо, особенно если за почетным статусом стоит многолетний опыт реально замотивированного на успех работника. Прежде всего, мотивация кроется в возможностях карьерного роста и получении материальных поощрений. Так, в холдинге ERSO для сохранения профессионального потенциала узконаправленных специальностей (например, сборщик, намотчик) наставнику предлагают бонус за подготовку ученика. По истечении полугода наставляемый походит аттестацию, успешно — «учитель» получает премию. Ее размер зависит от полученного разряда: сдал ученик второго разряда на третий — бонус для наставника 30 тыс. рублей, с третьего на четвертый — 40 тыс. рублей и так далее. На первом и последнем этапе подготовки и наставник, и наставляемый проходят тестирование, по их результатам отслеживается динамика изменения их профподготовки.

Немаловажен и нематериальный аспект. Быть наставником — это престижно, особенно если этот статус поддерживается руководством компании. Это может быть красочная церемония награждения, как у «Росатома» — «Наставник года» — одна из специальных номинаций ежегодной отраслевой премии «Человек года Росатома», корпоративный конкурс с этапами отбора, как на Таганрогском котлостроительном заводе «Красный котельщик». Или же планируемая АО «Интер РАО — Электрогенерация» на 2023 год конференция, посвященная развитию культуры наставничества. В рамках конференции запланированы панельные дискуссии с участием технических руководителей станций и управляющей компании, цикл мастер-классов. По задумке организаторов, в рамках конференции будет проведен первый Конкурс наставников, на который съедутся самые опытные представители этой роли из 22 станций.

Важна и включенность самого руководства компаний в развитие идеи передачи опыта. И здесь показателен пример программы по менторингу «Россети Ленэнерго», когда в качестве менторов (наставников) выступило руководство предприятия, включая ее генерального директора Игоря Кузьмина, а в качестве менти (обучаемых) — управленческий кадровый резерв компании. Для обеих сторон это важный проект: первые — передают личный и профессиональный опыт, вторые — получают возможность расширить свой кругозор и выбрать направления проф-развития.

В этом и примечательны идеи наставничества, особенно сейчас. Развитие системы напрямую не зависит от внешних факторов. Ее эффективность — результат деятельности самой компании, ее работников, которые благодаря имеющемуся опыту и навыкам помогают предприятию адаптироваться к меняющимся условиям работы отрасли, продолжая неустанное развитие. И в этой реалии работник, его уникальные знания и умения — действительно самый ценный капитал, который определяет будущее всей компании.

МНЕНИЯ

Алексей Ткачев, директор по управлению персоналом ПАО «РусГидро«:

«В «РусГидро» используется многоуровневая система наставничества: для школьников и студентов, молодых специалистов и кадрового резерва.

В 2021 году в компании прошел корпоративный конкурс «Энергия наставничества». По его итогам была сформирована библиотека наставника, информация о которой представлена в формате видеоуроков.

Такие конкурсы полезны тем, кто уже является наставником в «РусГидро» или только планирует им стать. В 2023 году мы продолжаем формировать сообщество наставников, готовых делиться своим опытом и знаниями на всю Группу «РусГидро» и проводим уже второй корпоративный конкурс».

Татьяна Терентьева, заместитель генерального директора по персоналу Госкорпорации «Росатом»:

«Идеи наставничества в «Росатоме» реализуются на разных уровнях и в нескольких направлениях. Одно из основных — чемпионатное движение AtomSkills.

Если в работе со специалистами мы руководствуемся принципом «делай рядом со мной, делай как я«, то в работе с руководителями практикуем управленческое наставничество или менторинг. Программа предполагает прикрепление к перспективным руководителям низшего и среднего звена топ-менеджеров Госкорпорации.Такое взаимодействие открывает новые возможности для личностного развития обоих участников.

Сейчас сформировано более 1400 пар наставник-наставляемый, создано сообщество в корпоративной социальной сети «Росатом LIFE». Организованы Клубы менторов и менторские гостиные — регулярно проводятся встречи наставника с 5–6 подопечными.

К 2030 году нам необходимо будет привлечь порядка 300 000 человек и тем самым фактически удвоиться в численности. Мы понимаем, что 70 000 человек придут к нам из колледжей и вузов.

Поэтому наши наставники — важнейшие игроки в области привлечения в отрасль молодых людей. Студентам они могут рассказать об особенностях профессии, работе предприятия и дивизиона, помочь успешно пройти практику, дать консультацию по написанию выпускной квалификационной работы. Выпускникам вузов наставники помогают адаптироваться на новом месте.

Учиться можно и нужно в течение всей жизни, даже если ты суперпрофессионал. Поэтому уже состоявшиеся специалисты не только работают с подопечными, но и регулярно совершенствуют собственные навыки. Для них корпоративная Академия «Росатома» разработала несколько программ, в том числе для обучения экспертов чемпионатного движения, для обучения наставников школьников и студентов».

Illustration by @storyset/freepik.com